Personelles

Am 1. Januar 2022 trat das neue Personalgesetz in Kraft. Es brachte einige Veränderungen für Mitarbeitende und Vorstandsmitglieder. Die wichtigsten Neuerungen sind aus den folgenden Unterlagen ersichtlich:

Präsentation Infoveranstaltung
Merkblatt für Mitarbeitende 
Merkblatt für Vorstandsmitglieder

Die Personalpolitik der Kirchgemeinden, Kirchenregionen und der Landeskirche richtet sich nach folgenden Grundsätzen (KGS 930 Art 2):

• Sie orientiert sich am Auftrag der Landeskirche bzw. der Kirchgemeinde gemäss der landeskirchlichen Verfassung.
• Sie gewährleistet die Gleichstellung der Geschlechter und die Lohngleichheit der Mitarbeitenden.
• Sie achtet und fördert die Vereinbarkeit von Privatleben/Familie und Beruf aller Mitarbeitenden.
• Sie fördert die Übernahme von Verantwortung in der Gesellschaft.
• Der Kirchenrat bzw. der Kirchgemeindevorstand sorgt gegenüber den Mitarbeitenden für eine offene, sachliche und wertschätzende Information und Kommunikation.
• Konflikte werden möglichst im Gespräch bereinigt. Dazu kann eine von der Kirchenregion bezeichnete Person beigezogen werden. Diese Person oder das Dekanat können eine Mediation empfehlen.

Ziel der Personalpolitik ist es, einerseits zeitgemässe Anstellungen anzubieten und andererseits Freiwilligen ein attraktives Mitwirkungsangebot zu machen.

Planung umfasst mehr als die Erstellung eines Gottesdienstplans oder die Koordination der Orgeldienste. Mit zu berücksichtigen sind auch andere Termine wie beispielsweise die Kirchgemeindeversammlungen, eine Gemeindereise, Seniorenferien, ein Kinder- und Jugendlager, ein Konfirmandenlager oder eine Konfirmandenreise etc..

Für die Festlegung der Termine sind im Sinne der gemeinsamen Gemeindeleitung Vorstand und Pfarramt zuständig. Um Terminkollisionen zu vermeiden, ist eine gemeinsame Erstellung der Jahresplanung unbedingt notwendig. Dabei stellt sich die Frage nach dem Gleichgewicht zwischen Aufgaben und Pensum, insbesondere in Teilzeitpfarrämtern. Es muss ein Bewusstsein entstehen, dass in einem Teilzeitpfarramt nicht gleich viel geleistet werden kann wie in einem Vollzeitpfarramt. Demzufolge sind die richtigen Prioritäten zu setzen.

Arbeitsplanungstool
Merkblatt zur Aufgaben- oder Jahresarbeitsplanung
Handbuch Aufgabenplanung

Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Bereich haben ein Teilpensum. Die Aufgaben sind im Pflichtenheft oder in der Stellenbeschreibung festgehalten; die zur Verfügung stehende Arbeitszeit ist durch die Stellenprozente vorgegeben.

Mit der Erstellung einer Aufgabenplanung für ein ganzes Jahr lässt sich überprüfen, ob die Aufgaben, die einer Stelle zugewiesen sind, im Rahmen des Pensums erledigt werden können. Besteht ein Ungleichgewicht zwischen Aufgaben und Pensum, müssen Anpassungen vorgenommen werden.

Je mehr Mitarbeitende in Planungs- und Vorbereitungsarbeiten einzelner Veranstaltungen einbezogen sind, desto wichtiger und hilfreicher ist eine frühzeitige Planung: Der Gottesdienstplan hängt mit dem Einsatzplan für Organisten, Kirchenmusiker oder Chöre zusammen. Die Daten der Kirchgemeindeversammlungen geben dem Vorstand und dem Sekretariat die Aufgaben vor, die rechtzeitig erledigt werden müssen. Die Termine von Reisen oder Lagern sind wichtig, um die Vorbereitungsarbeiten einteilen und schrittweise erledigen zu können (Planung, Rekognoszieren, Reservationen, Ausschreibung und Einladungen, Anmeldungen und Anmeldefrist etc.).

Der persönliche Austausch zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten steht im Zentrum. Das Standortgespräch hat keinen qualifizierenden Charakter. Die Beteiligten tauschen sich über die geleistete Arbeit und die Rahmenbedingungen aus. Sie verschaffen sich gemeinsam einen Überblick und können Anpassungen für die Zukunft besprechen. Das Gespräch bietet Gelegenheit, das Geleistete zu würdigen und Wertschätzung auszudrücken. Die Beteiligten halten ihre Ergebnisse und Vereinbarungen für das folgende Jahr schriftlich fest. Diese Notizen bilden die Grundlage für das nächste Standortgespräch.

Vorlage Standortgespräch

Die Vorlage für Standortgespräche bietet Leitfragen und Anregungen für den Austausch und soll auf die individuelle Situation angepasst werden. Die Beteiligten können Fragen auswählen und andere Themen aufgreifen. Die Vorlage ist eine Hilfestellung. Es gibt keine Pflicht, dieses Muster für die Durchführung eines Standortgespräches zu nutzen.

Vorlage Standortgespräch

Pro Jahr stehen zehn Tage für Weiterbildung zur Verfügung. Wer teilzeitlich angestellt ist, kann den Anteil in Anspruch nehmen, der dem Beschäftigungsgrad entspricht. Angestellte, die eine Langzeitweiterbildung machen, können 15 Tage für Weiterbildung investieren. Als Langzeitweiterbildungen gelten beispielsweise Zertifikatslehrgänge, Certificate/Diploma/Master of Advanced Studies oder akademische Lehrveranstaltungen.

Weiterbildung liegt im Interesse der Arbeitnehmenden wie auch der Kirchgemeinde. Sie verständigen sich über den Inhalt einer Weiterbildung, so dass diese den Bedürfnissen der Angestellten wie auch denen der Kirchgemeinde entspricht. Eine Weiterbildung vertieft und erweitert Fähigkeiten, Qualifikationen und die Persönlichkeitsentwicklung. Ihr Inhalt kann sich sowohl auf die Aufgaben am konkreten Arbeitsplatz beziehen als auch auf das weitere berufliche Umfeld (KGS 951,2).

Weiterbildungsgesuche müssen spätestens 14 Tage vor Beginn eingereicht werden. Sie können per Mail ans Kirchenratssekretariat geschickt werden an info(at)gr-ref.ch. Ohne rechtzeitig eingereichtes und genehmigtes Gesuch steht weder Arbeitszeit zur Verfügung noch können die Kosten abgerechnet werden.

Alle angestellten Mitarbeitenden verfügen über ein Weiterbildungskonto bei der Landeskirche. Für einen Zeitraum von jeweils drei Jahren steht dort ein Betrag je nach Anstellungspensum zur Verfügung. Bei einer Anstellung von 100 Prozent beläuft er sich auf CHF 3500.– für drei Jahre. Bei Teilzeitanstellungen reduziert er sich anteilmässig, aber nicht unter CHF 2333.– (= 2/3 des Maximums).

Um Beiträge an die Weiterbildungskosten zu erhalten, muss das Abrechnungsformular zusammen mit den Belegen beim Kirchenratssekretariat spätestens 30 Tage nach Abschluss der Weiterbildung eingereicht werden (info(at)gr-ref.ch). Reisespesen (ÖV) werden bis zur Landesgrenze vergütet.

Ist das Weiterbildungskonto vor Ablauf von drei Jahren ausgeschöpft, können daraus keine weiteren Beiträge mehr beansprucht werden. Nach drei Jahren steht wiederum ein Betrag in gleicher Höhe zur Verfügung.

Supervisionen können ohne vorgängiges Gesuch in Anspruch genommen werden. Die Abrechnung muss spätestens 30 Tage nach Abschluss der Supervision beim Kirchenratssekretariat (info@gr-ref.ch) eingereicht werden. Die Kosten werden wie bei den übrigen Weiterbildungen mit dem persönlichen Weiterbildungskonto abgerechnet.

Voraussetzungen für ein Sabbatical sind:

• Sieben Jahre Anstellung oder Abstand zum letzten Sabbatical. Der Anspruch auf ein Sabbatical besteht nach jeweils sieben Jahren Anstellungszeit. Der Beginn kann bis zu 30 Tage vor den üblichen Termin geschoben werden. Ein solcher früherer Beginn muss vom Kirchenrat bewilligt und in der Vereinbarkeit von Familie resp. Privatleben und Beruf begründet werden.
• 40 Prozent Anstellung. Anspruch auf ein Sabbatical haben Mitarbeitende, wenn ihr Anstellungsverhältnis in der Evangelisch-reformierten Landeskirche Graubünden im Durchschnitt der letzten sieben Jahre mindestens 40 Prozent betrug. Wer im Durchschnitt weniger als 40 Prozent angestellt war, hat Anspruch auf ein Dienstaltersgeschenk (KGS 930,51 und 931,35).
• Mindestens ein Jahr bei gegenwärtiger Arbeitgeberin. Nach Neuantritt einer Stelle muss mindestens ein Jahr gearbeitet werden, bevor ein Sabbatical bezogen werden kann.
• Verbleib in der Landeskirche. Wer ein Sabbatical bezieht, ist verpflichtet, mindestens die dreifache Dauer der Kündigungsfrist weiter innerhalb der Landeskirche zu arbeiten. Andernfalls besteht eine Rückzahlungspflicht pro rata temporis.
• Rechtzeitiges Gesuch. Ein Sabbatical muss vom Kirchgemeindevorstand und vom Kirchenrat genehmigt werden. Das Gesuch muss mindestens sechs Monate vor Beginn beim Kirchenrat (info(at)gr-ref.ch) eintreffen.

Ein Sabbatical dauert sieben Arbeitswochen bzw. 35 Arbeitstage und muss an einem Stück bezogen werden. Sabbaticals können nicht kumuliert werden. Weiterbildungstage können in den Jahren, in denen ein Sabbatical bezogen wird, nicht beansprucht werden. Eine Ausnahme gilt für Langzeitweiterbildungen. Diese können auch während eines Jahres, in dem ein Sabbatical bezogen wird, besucht werden. Die entsprechende Anzahl Tage reduziert sich beim Sabbatical.
 

Für die Zeit der Abwesenheit muss der Kirchgemeindevorstand (die anstellende Behörde) die Stellvertretung regeln – in Absprache mit der zu vertretenden Person.

Die Stellvertretungskosten während eines Sabbaticals werden von der Kirchgemeinde getragen. Finanzausgleichsberechtigte Kirchgemeinden können die Kosten in ihre Rechnung aufnehmen. Die Mehraufwendungen werden vollumfänglich über den Finanzausgleich getragen. Nicht ausgleichsberechtigte Kirchgemeinden können Beitrage von der Landeskirche erhalten, wenn ihr Kirchensteuerfuss mehr als 12 % beträgt. Die Details sind in KGS 952 Art. 16 geregelt.

Referenzalter 65. Das Referenzalter für die Pensionierung ist 65 Jahre (KGS 930 Art. 19). Wenn nichts anderes vereinbart ist, endet die Anstellung automatisch auf Ende des Monats, in dem eine Person den 65. Geburtstag feiert. Bei Fachlehrpersonen Religion ist es der 31. Juli des entsprechenden Jahres. 

Teilpensionierung. Das Sozialversicherungsrecht bietet die Möglichkeit, den Rentenbezug flexibel zu gestalten (Vorbezug oder Aufschub). Dies ist zwischen dem 63. und dem 70. Lebensjahr möglich, im Umfang zwischen 20 % und 80 % der Rente und ab jedem beliebigen Monat. Die genauen Konditionen müssen mit der AHV, der Pensionskasse und eventuell mit Banken oder Versicherungen individuell abgeklärt werden. Frauen der Jahrgänge 1961 bis 1969 profitieren von Übergangsregelungen, die die Erhöhung des Rentenalters für Frauen von 64 auf 65 abfedern.
Ein flexibler Rentenbezug ist meist verbunden mit einer Pensenänderung der Anstellung. Diese ist nur im Einverständnis zwischen Arbeitnehmenden und vorgesetzter Behörde möglich. Ermöglicht eine Behörde eine Teilpensionierung, zeigt sie damit Wertschätzung für die Mitarbeitenden.

Vorzeitige Pensionierung. Eine vorzeitige Pensionierung bedeutet, das Arbeitsverhältnis vor 65 ganz aufzugeben. Sie kann einseitig, von Arbeitnehmenden oder von Arbeitgeberseite, beschlossen werden. Wenn der Arbeitgeber eine vorzeitige Pensionierung anordnet, erhält die angestellte Person eine Abfindung (KGS 930 Art. 20; KGS 931 Art. 12-14). 

Schritte bei der Vorbereitung der Pensionierung:

• Im jährlichen Standortgespräch zwischen vorgesetzter Behörde und Arbeitnehmenden besprechen, welche Wünsche und Möglichkeiten vorhanden sind. Ein gemeinsames Vorgehen festlegen und wenn nötig Anpassungen im Arbeitsvertrag vornehmen.
• Einarbeitung und Übergabe an neue Mitarbeitende vorbereiten
• Verabschiedung planen
• Arbeitnehmende: Leistungen der AHV, der Pensionskasse und gegebenenfalls von Banken und Versicherungen klären und sich nach dem Vorgehen zum Bezug der Leistungen erkundigen.

Nach 65 kann für maximal drei Jahre weitergearbeitet werden (KGS 930 Art. 19 Abs. 3). Dazu muss ein auf höchstens ein Jahr befristeter Vertrag abgeschlossen werden (KGS 930 Art. 10). Dieser kann bis zweimal verlängert werden und ist jeweils vom Kirchenrat zu genehmigen. Vorlagen für befristete Verträge und für Verlängerungen sind beim Kirchenratsaktuariat erhältlich.

Aushilfsweise können auch später Dienste übernommen werden. Bei Pfarrpersonen ist gesetzlich geregelt, was Aushilfen sind: Einzeldienste oder Einsätze bis zwei Monate (KGS 910 Art. 30).

Beiträge. Wer nach 65 arbeitet, kann unter gewissen Bedingungen Beiträge in die AHV und die Pensionskasse einzahlen. Die Einzelheiten müssen direkt mit der Versicherung geklärt werden.